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不要发布“虚假职位”。企业在自己的官网上发布招聘信息是零成本的,因此企业有时会发布一些虚假的职位“钓鱼”,看看企业内部是否有牛人,不管企业是否真的需要这个岗位。在招到人后,为继续扩大人才库,企业通常也不会撤下这个虚构的招聘信息。
合理设置职位要求。确定岗位资格认证是一项系统的工程,招聘人员应修正用人部门的需求。调查显示,企业将大多数职位要求输入招聘软件,几乎找不到符合全部要求的人。
减少关注被动候选人。中国有句俗话,上赶着不是买卖。许多用人单位对主动求职的应聘者抱着十分挑剔的态度,总认为主动求职者的能力要低于被动求职者。领英曾对两万名人力资源从业者进行调查,其中86%的人认为所在组织对被动候选人非常重视。
评估招聘结果。调查发现,多数企业并不清楚哪个渠道能以最低成本带来最高质量的人才。许多企业都会在每年的三四月份开始校招大战,但遗憾的是,多数企业都是功夫用在事后。
正确的做法是,HR应提前统计哪些大学的毕业生表现最好、服务时间最长、起薪最低。然后跟踪评估招聘渠道和员工表现,找到带来最佳招聘结果的渠道。
更新面试流程。越来越多企业一把手开始重视亲自面试人才。然而增加的时间有多少来自准备的时间,我们无从得知。更重要的是,面试是最容易出现偏见的环节。面试官经常临时决定提问的内容,还可能依自己的心情解读求职者的回答。
第一,提升内部招聘比例。
许多企业CEO奉行无考核不管理,但是企业不能为了考核而考核,而是要清楚考核的最终目的是什么。人才官们不妨通过考核,大方地对优秀的人才进行职位晋升。
大多数企业往往都对招聘比例之低感到震惊:难道我们的员工无法胜任更高的职位和更重的任务吗?其实,不是员工不胜任,而是你没有把他们放到可以发挥最大价值的位置上。
第二,在内部发布职位信息。
内部招聘机制是为了帮助员工在企业内部得到更好的岗位适配度,从而减少员工的流失。
但是有调查显示,如果管理者对于某个职位已有理想人选,招聘质量通常不如开放竞聘,因为很少有企业管理者真正了解其拥有的人才和能力,总是认为外来的和尚好念经。
第三,了解外部招聘成本。
沃顿商学院发现,企业外部招聘除了要付出时间精力外,还要更大的成本:外部人需要三年才能达到内部人的工作水平,而内部人需要七年才能挣到外部人的工资。
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